Performans Yönetiminde 360 Derece

Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetim sürecinin önemli bir aşamasıdır. Bir anlamda performans değerlendirme süreci personelin istihdamı, eğitimi, kariyer basamaklarındaki yeri, verimliliği vb. birçok değişken üzerinde geri bildirim sağlamaktadır. Bu konuyla ilgili üniversitede bir projede yer aldığım için özellikle bahsetmek istedim. Amacım, endüstri mühendisi olma yolunda ilerleyen ve merak eden arkadaşlarım için kısa bir paylaşımda bulunmak.
Performans değerlendirmenin sistematik gelişiminden bahsederken 1870’li yıllardan günümüze kadar geçen süre esas alınır. İlk resmi performans ölçümü F. Taylor’un  bilimsel yönetim akımının başladığı dönemde iş ölçümü uygulamalarıyla başlamıştır.

360-degerlendirme-2

Performansı yönetmenin ve değerlendirmenin kitaplarda okuduğunuz gibi çeşitli metotları bulunuyor. Firmalar kendi kurum yapısına göre bir performans sistemi kurmaktadır. Günümüzde bazı kurumlar 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemini kullanıyor. Bu yöntem, dünyada yaygın olarak kullanılmakla birlikte ülkemizde uygulama alanı kendine bulamamıştır. Bunun nedeni; uzun yıllar sicil değerlendirme sistemini kullanmış, hiyerarşik yapılanmanın yerleştiği örgütlerde, astların üstlerini değerlendirmesi gibi bir düşüncenin yöneticiler tarafından kabullenememesinden kaynaklanmaktadır.

68782-images

360 derece performans değerlendirme yöntemi çalışanın performansının; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, üstlerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden (astlar), iç ve dış müşterilerinden, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden ve de kendisinden derlenen iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir. Yani, 360 derece performans yönetiminde değerlendirilen kişinin çevresini ve görevi gereği ilişkide bulunduğu herkesi ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır.

Geleneksel performans yaklaşımında çalışana sadece üstü tarafından geribildirim verilmesine karşılık, bu yöntem, çalışanın performansını gözlemleyen daha geniş bir grubun çalışana geribildirim vermesine olanak sağlamaktadır. Yöneticilere yüklenen performans değerlendirme sorumluluğu, 360 derece performans yönetimi ile kurum çalışanları da taşın altına elini koymasını sağlar.

360 derece performans değerlendirme yaklaşımı içinde kabul gören temel düşünce, personelin performansının iletişimliderlikdeğişimlere uyabilmekinsan ilişkilerigörevin yönetimiüretim ve iş sonuçlarıbaşkalarının yetiştirilmesi ve personelin geliştirilmesi gibi sekiz temel yetenek alanında çok yönlü olarak izlenmesidir. Her seviyedeki personelin aynı sorular ile sorgulanması, geçerlilik açısından çok doğru olmayan bir yaklaşımdır. Dolayısıyla; belirli yetenek alanlarında geliştirilen kriterler envanteri, geri bildirim alınacak grubun özelliğine göre özelleştirilmelidir. Bu yönetim anlayışına geçiş yapacak olan kurumların öncelikle, etkili iş performansı için gerekli olan becerileri ve davranışları sıralayan bir beceri modeli geliştirilmelidir. Ardından beceri modeline dayalı olarak da bir performans anketi hazırlanmalıdır. Çalışan, kendisini değerlendirmesi için 6-10 kişilik bir isim listesi önermektedir. Bu kişiler; astlar, çalışma arkadaşları, yöneticileri, müşteriler veya kendisi hakkında tutarlı performans geri bildirimi verebilecek herhangi bir kişi olabilecektir.

Önerilen kişiler listesinden üst yönetici, o çalışan için performans anketini dolduracak 6-10 kişiyi seçmektedir. Seçilen bu kişiler, anket formlarını doldurmakta ve her bir beceri alanı için çalışanın performansını derecelendirmektedir. Bu aşamada çalışan da kendi performansını derecelendiren bir formu doldurabilmektedir. Anket cevapları bir araya getirilir ve çalışan, kendi performansı ile ilgili algılamaların özetini içeren, güçlü yönlerini ve geliştirme ihtiyaçlarını (bana göre zayıf yön diye bir şey olmamalıdır) vurgulayan bir rapor almaktadır.

360 derece performans değerlendirme yönteminin sağlıklı olarak uygulanabilmesi ve güvenilir sonuçlar yaratması için en önemli ve ilk koşul, örgüt içinde bir güven ortamının var olması, örgüt yönetiminin bu uygulamayı desteklemesi ve çalışanların bu yaklaşımın kendi ve kurumun gelişimine katkı sağlayacağını algılaması gerekmektedir.

 
Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s