Bir Mum Diğerini Yakmakla Işığını Kaybetmez!

insankaynaklarizirvesi

Management Centre Türkiye (MCT) tarafından düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi’nde bu yılın teması DNA (Decoding The New Age-Yönetim, Yeni Çağın Kodları ile Yeniden Yazılıyor) idi.  Zirveye insan kaynakları profesyonelleri, danışmanlar, gazeteciler, bloggerlar ve TurkishWIN, BinYaprak kampüs liderleri katıldı.

Zirvede London Times tarafından geleceğin gurularından birisi olarak gösterilen, Reinvention kitabının yazarı, Fortune 100 şirketleri danışmanı Kate Sweetman, MCT CEO’su Tanyer Sönmezer, Stratejist Rahaf Harfoush gibi isimler yer aldı.

Zirve boyunca performans değerlendirme, kültür ve değerler, liderlik, çalışma hayatında var olmaya başlayan robotlar, endüstri 4.0 ve İK’da dijitalleşme konuları konuşuldu.

Başlık, Tanyer Sönmezer’in sunumunda söylediği bir cümledir. Paylaşmanın önemini anlatan güzel bir cümle. Tanyer Bey konuşmasında DNA’mıza etki eden yeni trendlerden, Türkiye’nin genç işsizliğinden ve dijital çağda geçerliliği kaybeden geri bildirim sisteminden bahsetti.   Merak ettiğimiz her şeyi dijital çağda anında öğrenebilirken yılda bir kez yapılan geri bildirimin etkisinin olmadığını aktardı. Sunumunu Twitter hesabından takipçileriyle paylaştı. http://www.slideshare.net/tanyer/hr-2017-tanyer-sonmezer-mct

Ece Süeren Ok, Gelişen İK’cının DNA’sı adlı sunumunda 2017 İK Trendlerini anlattı. İnsan Kaynaklarının müşteri deneyimi gibi çalışan deneyimi yarattığı için Çalışan Deneyimi Departmanı olarak adlandırılmaya başlandığını söyledi. Tüketici pazarlama bakış açısı ile İnsan Kaynakları’na yaklaşılması gerektiğini anlattı. Şirketler tüketiciyi (dış müşteriyi) memnun etmek için neler yapıldığını araştırırken, çalışanlarını da (iç müşteri) memnun etmek için araştırmalar yapması gerektiğini vurguladı. Ekiplerin birlikte gelişmedikçe bireysel gelişimlerin fayda yaratamayacağını, yeni trendlerden birinin bireysel gelişimden ekip gelişimine geçiş olduğunu söyledi.

Burcu Çetin, Türkiye’de %21.2 oranında olan genç işsizlik için firmaların üniversitelerle iş birliği yapması gerektiğini, teorik bilgilerin pratiğe dönüşmesinin mezun olmaya adım adım yaklaşan gençler için oldukça önemli olduğundan bahsetti. Sunumda paylaşılan araştırmaya göre üniversite eğitiminin iş yaşamına başlangıç için yetersiz olduğunu düşünen gençlerin oranının %64 olduğuna göre bu noktada üniversitelere ve yeteneği bulmada güçlük geçiyoruz diyen şirketlere çok iş düşüyor. Şirketler üniversitelerle işbirliği yapmalı belki yarım dönem vakaların yoğun olduğu dersler/projeler hayata geçirilmeli.

Bunun dışında Burcu Hanım QNB FinansBank’ın kullandığı performans sistemine değindi. 360 derece performans değerlendirme sistemini yerine kişiselleştirilmiş performans değerlendirme sistemini kullandıklarından bahsetti. Kişilerin yetkinliklerinin değerlendirildiği bir sistem bence de kişi açısından daha fayda yaratacak bir sistem.

Kate Sweetman, şirketlerde sevgi kültürünün yaratılması gerektiğini, bunun için insanların doğrudan etkilendiği liderleri oluşturarak bu kültürün yaratılabileceğinden bahsetti. Ortak bir amaç yaratarak birbiri ile daha güçlü olduğunun mesajını vermenin çalışan bağlılığını oluşturacağını belirtti (tabi dinlemenin öneminden bahsetmeyeceğim)  ve yeniden icadın formülünü verdi.

16776306_10155144917453846_564983017_o

 

WaytoSay kurucusu Seda Hoşel Kiraz sunumunda işveren markası kavramının yaratıcısı Simon Barrow ile yaptıkları KİM (kurumsal işveren markası) ve BİZ (kurum kültürü) modellerinden bahsetti. Bu modelleri kullanan Defacto, Dominos, Sahibinden.com gibi firmalarla yaptıkları çalışmaları sunumunda paylaştı.  Oryantasyon sürecini dijital ortamda anlatan  oryantasyon videosunu beğendim. WaytoSay’in yaptığı çalışmaları izlerken bu uygulamaların başarılı olmasını sağlayan şey bence sahici olmalarıydı. Gerçek çalışan hikayelerinin yaratılması ve hikayelere anlam katılması başarılı bir sonuç ortaya çıkarıyor.

İK Dijitalleşmenin Neresinde? oturumunda Kariyer.net’in yeni CEO’su Fatih Uysal, endüstri 4.0 devriminden bahsederek konuşmasına başladı. Endüstri 4.0 devriminin başarılı olması için ne gerekli? sorusu sorularak yapılan bir araştırmaya göre iki faktör ortaya çıkmış.

Ekran Alıntısı.PNG

Dijital kültürün oluşması ve dijitalleşen çalışanlara ayak uydurabilmesi için İK’ya bence büyük iş düşüyor.  Peki İK bu dijitalleşmenin neresinde?

Kariyer.net’in konuyla ilgili yaptığı araştırmaya göre İK Dijitalleşme Endeksi Türkiye’de %44.

Fatih Bey, dünyadan Life Works şirketini örnek vererek bu şirketin tüm ik süreçlerini dijitalden yönetebildiğinden bahsetti. Türkiye’den de Boyner’in BoynerUP uygulamasını örnek gösterdi. Bu uygulama ile Satış Temsilcilerine 3 dk’lık bir video çekip göndererek kısa sürede geri bildirim verdiklerinden bahsetti.

Zirve ile ilgili sosyal medyada #ik2017 etiketiyle yapılan birçok paylaşıma ulaşabilirsiniz. MCT ekibine ve zirvede emeği geçen herkese teşekkürler.

 

Mühendisin İK’sı İK Zirvesinde!

Yıldız Teknik Üniversitesi, Kalite ve Verimlilik Kulübü tarafından 6.sı düzenlenen İK Zirvesinde konuşmacı olarak yer aldım. Meraklı, can kulağıyla dinleyen öğrencilere kendi deneyimlerimi ve önerilerimi aktardım.

Neler anlattım?

Öncelikle mezuniyeti yakın olan ve İK’da kariyer hedefleyenlere hemen staj/tez/dönemsel proje yapmalarını, zirvelere katılmalarını, mülakat simülasyonları ile mülakatlar öncesi prova yapmalarını, insan kaynakları ile ilgili kitapları, ik blog yazarlarını okumalarını ve Linkedln’i network için kullanmalarını önerdim. (Geçen ay konuyla ilgili önerilerimi de sizlerle paylaşmıştım.) Üniversitenin hazırlık ve birinci sınıf öğrencilerine iş hayatına adım atmadan önce kulüp çalışmalarının tadını çıkarmalarını önerdim. 🙂

dscf1115c-3

Zirvede, öğrencileri izlerken dikkatimi çeken bazı detaylar oldu. Katılımcıların bir kısmı isteklerini eyleme geçirmek için son sınıfa kadar hiç çaba harcamadan İK’cı olmak istiyor. Hangi alanda çalışmak istiyorsanız o alanla ilgili kendinizi geliştirmelisiniz. Son sınıf öğrenci olup istedikleri alanda hiç staj/proje/gönüllü staj vb. deneyim kazanmamış, eğitim almamış katılımcılar vardı. Emek olmadan, çalışmadan hiçbir istek gerçek olmaz.

Bir diğer gözlemim de üniversiteye yeni başlamış öğrencilerin bilgiyi almada istekli olmaları, bilinçli bir kariyer yolu çizmek için hevesli olmalarıydı. Zirve ekibinde daha birinci sınıfta olup kulüp çalışmalarında gönüllü yer alanlar vardı. Kariyer tercihini doğru yapmak için kendini geliştirmek isteyen çok öğrenci vardı. Endüstri mühendisliği okuyanlara önerim 2.sınıf stajından itibaren bir yol belirlemeleri. Alan derslerini aldıkça hangi alana yönelmek istediğiniz ile ilgili daha sağlıklı karar vereceksiniz. O nedenle ilk sınıftan hemen şu alanda çalışmak istiyorum deyip keskin, net karar vermemek lazım. Kişisel yetkinliklerin,becerilerin hangi alanda kişiyi daha başarılı ve mutlu edebileceği belli olmaz.

Öğrencilerin genel sıkıntısı gönüllü staj yapabilecek firmalar bulamamak. Bunun için şirketler son yıllarda İŞKUR İşbaşı eğitim programı kapsamında İŞKUR Stajyeri alıyor. Hangi alanda gönüllü staj deneyimi arıyorsanız kariyer sitelerinde İŞKUR İşbaşı stajyeri ilanlarına başvurabilirsiniz. Böylece sigortanız ve ücretiniz İŞKUR tarafından karşılanıyor. Minimum 6 ay kazanacağınız gönüllü deneyim, belli bir miktar ücretle hem siz hem de şirket kazanıyor. Bir araştırın derim. 😉

Zirve organizasyonunda emeği geçen tüm kulüp üyelerine, Beyza Elbir’e ve Berk Özdemir’e teşekkür ediyorum.

blog-ytu

İK Bloggerları Şirketlerde

ikbloggerlarisirketlerde2

Mart ayında İK Bloggerları Artemiz Güler, Ayşe Kirman, Ezgi Feda ve Burçin Şoray Erdağ güzel bir projenin ilk adımını atarak sosyal medyada #ikbloggerlarisirketlerde projesini hayata geçirdiklerini duyurdular.

Projenin amacı, İK Bloggerları ile şirketleri bir araya getirerek şirketlerin ik uygulamalarını bloggerlar ile daha geniş kitlelere paylaşımını sağlamak.

Projeye destek veren, yer alan şirketler: Arçelik, Denizbank, Koç Sistem, Loreal, Sahibinden.com,Kariyer.net ve Vodafone.

Projeyi okuyunca merak ve heyecanla başvuruda bulundum. Nisan ayında da projeye başvuran İK Bloggerları arasında seçim tamamlandı. Bu değerli projede yer aldığım için mutluyum.

Projede benimle birlikte kimler yer alıyor?

Selin Yetimoğlu, Aydan Çağ Aydın, Melis Tiftikci, Bahar Kümbetli, Serdar Baran, Hakan Maden, Gündüz Güldamlası.

Projenin detayları ise burada!

Projenin eğitim aşaması bu hafta sonu! Funda Güleç‘in yapacağı sunumu ve proje hakkında diğer gelişmeleri sabırsızlıkla bekliyorum.

Projeyi oluşturan, hayata geçiren ve destek veren herkese teşekkürlerimi iletiyorum.

 

Dale Carnegie Akademi ile Sohbet

Herkese Merhaba,

Bugün sizlere hafta sonu katıldığım bir etkinlikten bahsetmek istiyorum.  Dale Carnegie Akademi 2 Nisan Cumartesi günü DC Sohbet16 adını vererek başlattığı etkinliklerin ilkini İK Bloggerları ile gerçekleştirdi.

Dale Carnegie Hakkında

Sektöründe 3 firmadan biri olan Dale Carnegie Akademi,  1912 yılında kurulmuş, ISO 9001:2000 sertifikasına sahip global bir eğitim firmasıdır. İnsanların kişisel gelişimlerine ve dolayısıyla iş hayatlarına değer katmaya yönelik beceriler geliştirmek ve kalıcı gelişim sağlamayı hedeflemektedir. Bu hedefine yönelik olarak, günümüz ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde eğitim programları tasarlamakta ve geliştirmektedir.

Dale Carnegie’nin Kurumsal Gelişim Danışmanı ve Eğitmeni Karin IŞIKÇI’nın “Etkili İletişim İçin Karşımızdakinin Değerlerini Anlamak” adlı eğitimde içgörü metodolojisini öğrendik. Öğrendikten sonra hemen uyguladık.  Bu sayede şu an iletişim kurduğum insanlara uygulamaya devam ediyorum. Uygulama yapmamış olsaydık belki o gün aklımda değil not defterimde kalan notlardan biri olacaktı.

cerenbandirma.wordpress.com.jpg

“Bir eğitim programı katılımcısına bir şey kazandırmaz, ancak eğitimde aldıklarını iş hayatında uygularsa bir kazanım elde edebilir.”

Marshall Goldsmith

Verilen eğitimde arkadaşlarımla da paylaştım keşke kurumlarda mülakatlarda bu şekilde, insanların değerlerini anlayabilecek tarzda sorular sorulsa. Tekniklerle, ezberlenmiş sorularla karşınızdaki insanı ezberlemiş cevaplarıyla nasıl tanıyabilirsiniz? Onun değerlerinin kurum değerleri ile örtüşüp örtüşmediğini nasıl anlayabilirsiniz? Bahsettiğim içgörü metodolojisini öğrenerek yapabilirsiniz. ( Gerçeğe dayalı sorular, sebebe dayalı sorular ve değeri dayalı sorular sorarak ) Bu metodoloji size yaratıcı sorular sorma imkanı da sağlayacaktır. Bundan sonra DC Sohbet16 konsepti ile bu sohbetler devam edecek. Kendi sitelerinden ve sosyal medya hesaplarından takip etmenizi tavsiye ederim.

Dale Carnegie Akademi’de iletişim konusunda çalışanların bağlılığına direkt etkisi olan iletişim eğitimlerini bulunuyor. Dale Carnegie iletişim eğitimlerini alan çalışanların, almayanlara göre şirket bağlılıklarının %62 oranında artış gösterdiği belirlenmiş. Sizce de bu önemli bir başarı değil mi? 🙂

Katılan İK Bloggerlarının bu etkinlikle ilgili görüşlerine sosyal medyada #DCSohbet16 ve #iletisimsahane etiketi ile ulaşabilirsiniz. Nazik davetlerinden dolayı Levent Pınar’a ve Dale Carnegie Akademi’ye teşekkürlerimi iletiyorum.

MCT İnsan Kaynakları Zirvesi

MCT Danışmanlık tarafından düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi bu yıl, 17- 18 Şubat tarihlerinde gerçekleşti.

Neler anlatıldı?

2015’te The Thinkers50 tarafından dünyanın en etkili yönetim düşünürlerinden biri olarak gösterilen Whitney Johnson,  sunumunda akılcı sadelik için S-Eğrisi olarak adlandırdığı yaşam eğrisinden bahsetti.  Yaşam eğrisinden yola çıkarak basit ve akılcı bir yöntemle kendimizde nasıl bir yıkım ve farklı bakış açıları yaratabileceğimizi sorularla ve önerilerle  anlattı.

12767260_10154029046168846_864381409_n.jpg
Okunabilen bir el yazım olduğuna inanarak paylaşıyorum. 🙂

 

IE Business School’da Doçentlik yapan Steven D’Souza sunumunda bilmemenin gücünü katılımcılara hatırlattı. Bilmediğini söylemenin bir özgüven göstergesi olduğunu ve bilmiyorum demekten çekinmemenin öneminden bahsetti.

Adres, yol sorsan bilmiyorum demek yerine soranı oyalayıp yanlış olsun/olmasın cevap vermeye çalışan bir toplumuz biz. Bilmezse küçümseneceğini düşünen insanlar topluluğu. Oysa ki “Bilmemek ayıp değil, öğrenmemek ayıp.” atasözüne de sahip olan biz değil miyiz? Bilmiyorum demekten çekinmeyin. 🙂

Taa taaa!

12722548_10154014937033846_601364907_oHer sene birbirinden farklı sunumları ile karşımıza çıkan isim Tanyer Sönmezer.

Bu yıl sunumuna yönetimde akılcı sadeliğin gerekliliğine dikkat çekerek başladı. Herhangi bir süreç 5 adımdan fazla anlatılıyorsa, sadeleşmeli. diyerek süreçleri sadeleştirmenin adımlarını anlattı.

  1. Geleceği göster. (Çalışanlara geleceği göster, yapılan işlerin neden yapıldığını, faydasını anlat.)
  1. İşbirliğini arttır.
  2. Gücü doğru dağıt.

Sönmezer, ilişkisel pazarlama alanında yazılan kitaplarda da en çok örnek gösterilen Ritz Carlton Oteli’nden bahsetti. Ritz Carlton Oteli’nde yetkin çalışanlar müşterileri memnun edebilmek amacıyla 2.000 dolara kadar üstlerinden onay almadan harcama yetkisine sahip.

  1. Anlamaya çalışma anla.
  2. Bırak yapılacakları takım emretsin.

Leonardo da Vinci’nin de söylediği gibi “Sadelik, en yüksek gelişmişlik düzeyidir.”

Merakla beklediğim bir başka oturum Mercer Danışmanlık tarafından gerçekleştirilen Toplam Ücretlendirme Trendleri idi. Son yaptıkları araştırmada kadınların erkeklere göre daha düşük ücretle çalıştığı vurgulandı. Yine yeniden!

12765694_10154017292238846_879341151_o

Dünyada cinsiyet ayrımı nedeniyle adil ücret sistemi yokken cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele eden “He For She” kampanyasından bahsetmezsem olmaz. Ön yargıların yıkılması için kadınların önemli pozisyonlarda (adil ücretlendirme ile) yer alması bana göre oldukça önemli. Özellikle kadınların da birbirine mobing uygulamak yerine destek vermesi önemli!

herforshe

Gündemimizdeki önemli bir diğer konuda işsizlik. Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, her yıl olduğu gibi bu yıl da istihdam endeksini bizlerle paylaştı.

12699208_10154017293073846_855537176_o

2015 yılında işsizlik  ve belirsizlik arttı. İşe alımlarda durağan bir yıl geçirdik.

2016, Türkiye’de Ocak ayı başında işe alımlarda %3 düşüş yaşandı.

“Döviz değişimi işe alım kararlarını etkiliyor, işsizlik oranlarında artış var.” diyerek Yusuf Azoz sunumunu bitirdi.

Zirvede merakla beklediğim bir diğer isim Tara Swart’tu. Fiziksel halimizin karar alma faaliyetlerimizi direkt olarak etkilediğini belirten Swart’un sunumundan önemli sözleri!

“Sürekli uykusuz kalırsanız, beyninizde proteinler ciddi şekilde kayba uğrar.”

“Beyninizi yeterince dinlendirmediğinizde yüzde 5 ile 8 arasında IQ düşüşü yaşayabilirsiniz.”

Zirvede emeği geçen herkese teşekkürlerimi iletiyorum. MCT Danışmanlık tarafından yapılan bu zirvenin katıldığım diğer zirvelerden en önemli farkı, zirve programının zaman açısından iyi hazırlanması. Etkileşim ve fuar ziyaret süreleri iyi programlanmıştı. Hem oturumlara, standlara hem de arkadaşlarımla sohbet edecek vakit bulabilmek benim için önemliydi. Bu yıl, MCT ve Eleman.net’in standlarını beğendim. Özellikle fotoğraflarımızın anında çıktısını alabilme imkanı veren Eleman.net’e teşekkür ediyorum.

12782390_10154030060833846_1462671853_n

İnsan Kaynakları Zirvesi

Herkese merhaba,

Bu ay merakla beklediğim bir zirveyi sizlerle paylaşmak istiyorum. MCT Danışmanlık tarafından düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi!

Bana göre Türkiye’nin en iyi zirvelerinden birini MCT Danışmanlık gerçekleştiriyor. Neden mi? Hiç gittiğiniz bir insan kaynakları zirvesinde çalışan ekibi sahnede sizinle tanıştırdılar mı? Bir insan kaynakları zirvesinde kök hücre bağışı img_0981.jpgyapabileceğiniz aklınıza gelir mi? Bir sunumu dinlerken Mercan Dede’nin eşlik ettiğini gördünüz mü? Bunlar sadece birkaçı. Bu yıl bir de “Askıda Konferans” projesini hayata geçirerek üniversite öğrencilerine katılım imkanı sağladılar.

İnsan Kaynakları Zirvesi, 17-18 Şubat tarihlerinde “Akılcı Sadelik” teması ile karşımıza çıkmaya hazırlanıyor.

Akılcı sadelik nedir?

“ Akılcı Sadelik insanın muhakeme gücünün yeniden keşfidir. İnsanları işlerini daha geniş bağlamda anlamaya ve değer vermeye teşvik etmek, böylece onları yalnızca işlev, ekip veya birime odaklı yaklaşımdan çıkararak bunun yerine yapılan işi, organizasyonun genel performansına etkisi bakımından değerlendirmektir.”

Akılcı sadeliği hayata geçirmek için 5 boyutuna dikkat çekmeyi hedefleyip konuyla ilgili konuşmacıları ağırlamaya hazırlanan bir zirve bizleri bekliyor. Son yıllarda nörobilim, iş hayatında gri alanlar, duygusal zeka, problem çözme yöntemleri ve iletişim kurma biçimlerimiz gündemde. Zirvede bakalım hangileri gündemde olacak ben de sabırsızlıkla bekliyorum.

#ik2016 etiketi sosyal medya hesaplarımdan önemli mesajları ve öğrendiğim detayları sizlerle paylaşıyor olacağım.

Görüşmek üzere,

Ceren.

Dijital İK Konferansı

Herkese Merhaba,

Kasım ayının Aktif İK Blog Listesi’ni paylaştıktan sonra haberleştiğimiz üzere Burçin Şoray Erdağ’dan bloglarla ilgili yapacağı çalışmayı bekliyordum. Kendisi Alexa ve SimilarWeb kullanarak İK Bloglarının Dünya sıralamalarını bizlerle paylaştı. ( http://www.ikhaberleri.com/ikblog-siralamasi.html ) Bu çalışma için ben de kendisine teşekkür ediyorum.

Bu hafta sosyal medya hesaplarımdan paylaştığım gibi Dijital İK Konferansı’nı merakla bekliyordum. Konferans, 3 Aralık’ta Salt Galata’da yapıldı. Burası çalışmak için sıklıkla gittiğim yerlerden biridir. Davet eden Müge Ateş’e ve konferans boyunca bloggerlara öneriler sunan Fatoş Karahasan’a teşekkürlerimi iletiyorum.

Dijital İK’da bu yıl, dijital dönüşümden bahsedildi. Teknolojinin günümüzde bizi, kurumları nasıl değiştirdiği anlatıldı. Bu değişimin avantajları, dezavantajları konuşuldu. Konferansta gençlere yönelik yapılan bir araştırma da paylaşıldı. Araştırmaya katılan 8 bin gence hayattan ne istedikleri sorulmuş. Mutlu olmak, aşık olmak ilk sırada yer almış. Kariyer hayalleri? İşte o daha sonra geliyor. Eğitim sistemi aile ile vakit geçirmeyi bile artık çok görürken mutlu olmaya, gezmeye, aşık olmaya vakit bulamayan biz gençlerin istekleri bence gayet normal.

Konferans boyunca #dijitalik etiketi ile sosyal medya üzerinden katılımcılar görüşlerini paylaştılar. Katılamadıysanız, merak ediyorsanız okumanızı öneririm.

Konferansa yüksek katılım vardı. Adım atılacak alan yoktu diyebilirim. Salondaki ışıklar nedeniyle sunumların görsellerini okumakta güçlük çektim. Bu nedenle çektiğim videolar da görsel açıdan iyi olmadı. Ama bu ilk denememdi. Gideceğim etkinliklerde daha iyi videolar çekeceğim. İşte Dijital İK oturumlardan hazırladığım kısa video!

 

HERO İK ZİRVESİ

12208640_1017350461621815_2284746640572601281_nMerhaba,

Üniversitelerin de İnsan Kaynakları alanında düzenlediği etkinlikleri blogumu takip edenlerin isteği üzerine daha sık paylaşacağımın sözünü vermiştim. “HERO” işte onlardan biri!

Geçen ay katıldığım bir etkinlikte Pelin Kumcular ile tanıştım. Kendisi Boğaziçi Üniversitesi İşletme ve Ekonomi Kulübü’nde çalışan koordinatörlerden biri. Keyifli geçen sohbetimiz sırasında yakın zamanda İnsan Kaynakları alanında zirve düzenleyeceklerini söylemişti.

O tarih geldi çattı. 28 ve 29 Kasım’da Boğaziçi Üniversitesi İşletme ve Ekonomi Kulübü ilk kez “HERO” isimli İnsan Kaynakları Zirvesi gerçekleştirecek.

Zirvenin amacı, İnsan Kaynakları alanında yer alan birçok konuda katılımcılara farklı bir perspektif sunmak. Aynı zamanda case çalışmalarının, vaka analizlerinin de olacağı  interaktif bir zirve gerçekleştirmek. Afişleri çok hoşuma gitti. Keşke takım elbiseli pelerinli bir kız da olsaydı. 🙂

Vizeleri ardınızda bıraktıysanız makul bir fiyatta yapılan Hero’ya gitmenizi öneririm. Detaylı bilgi edinmek ve kayıt olmak için tıklayın: http://hero.buik.net/

12295638_10153824591353846_876217485_o

23.Peryön İnsan Yönetimi Kongresi

Peryön’nün düzenlediği 23. İnsan Yönetimi Kongresi bu yıl 16 ve 17 Kasım tarihlerinde Haliç Kongre Merkezi’nde gerçekleşti. Kongre bu yıl benim için oldukça keyifli ve yorucu geçti.
Kongre, Sevilay Pezek Yangın’ın konuşmasıyla başladı. Türkiye’nin ve Peryön’ün önceliklerinden bahsetti. Geniş ilişki ağı yönetimine, esnek çalışma ve paylaşım ortamlarına ihtiyaç duyduğumuzu söyleyerek kongrenin açılışını yaptı.

12255721_10153816227843846_1571735513_o

Kurumların sahip olduğu vizyon, misyon ve değerleri, çalışanlarla uyuşmadığı sürece içi boş bir tanıtım yazısı olarak kalmaya devam ediyor. İşe alım sürecinde sizi neden o pozisyona uygun görmediklerinin altında yatan önemli bir faktör. Tabi başka faktörlerde var. Bunlardan en önemlisini İlber Ortaylı söyledi.

“Her yerde yandaşlık, partizanlık sistemi vardır. Ama bu sistemin içinden ancak yetenekli insanlar ayrılır.”

İlber Ortaylı’nın ardından Erdal Karamercan sahneye çıktı ve kurumların başarılı olması için insan yönetiminin şart olduğunu söyledi.

Peki insanların hayattaki başarısı neye bağlı? Duygusal zekaya ve duygu yönetimine! 

Yapılan araştırmalara göre hayatta başarı için duygusal zeka çok önemli. Hayatımızın %90’ının yönetimi bizim elimizde iken %10’u hayatın bize getirdikleriymiş.  Sunum sırasında bu söz aklıma %80-%20 pareto prensibini getirdi. 🙂

Bizim diğer insanlarla olan iletişimimizi sahip olduğumuz duygularımız yönlendiriyor. Erdal Karamercan sunumunda konuyla ilgili çeşitli örnekler verdi. Önce yaşadığımız anı, durumu anlayıp sonra iletişime geçmemizin doğru olacağını ifade etti. Bir duruma tepki vermeden önce duygularını ifade etmenin iletişim için ne kadar önemli olduğunu vurguladı.

“Bilişsel zeka (IQ) sizi okuldan mezun eder, duygusal zeka (EQ) hayattan!”  

Acar Baltaş’ın oturumu çok keyifli geçti. Konu: Akıllı insanlar neden yanlış karar verir? İlgi çeken bir soru. İşte vurucu sözü:

“İnsanların kararları parmak izleri kadar özeldir. Hiç kimseye karar vermeyi öğretemezsiniz.”

Merak ettiğim bir diğer konu Gelecekte Eğitim. Teknoloji ile birlikte etkileşim, paylaşım her an her yerde iken dijital çağda eğitim şimdi ve gelecekte nasıl olacak? Günümüzde eğitim sisteminin yeniden düzenlenmesi gerektiğini söyleyen Banu İşçi Sezen, şu an en popüler eğitim sisteminin online eğitim, uzaktan eğitim sistemleri olduğunu söyledi.

Bununla birlikte Dünya rekabet endeksine göre iş gücü verimliliği piyasasında 140 ülke arasında Türkiye 127.sırada!  Peki gelecekte bizi neler bekliyor?

12282016_10153816228478846_1510073909_o

Artık bilgiye her an her yerde ulaşabiliyoruz. Gelecekte, okullarda ve şirketlerde teoriden pratiğe geçiş olacağını belirtti. Şirketlerde bilgiyi anında deneyime dönüştüren bir öğrenme sistemi bekleniyor. İş’te öğretmeye gidilecek. Okullarda bilgi aktarımı yerine bilgiyi öğrenip gelen öğrencilerle sorgulayıcı ve düşüncelerin paylaşılıp tartışıldığı bir eğitim sistemi olacağını belirttiler. Eğitim gelecekte becerileri geliştirme haline dönüşecek!

Kongrede 2.gün        

İkinci gün açılış konuşmasını sosyal medyadan tanıdığımız, işini tutkuyla yapan bir öğretmen Ahmet Naç yaptı. Geleceğimiz çocuklar ve onları yetiştiren öğretmenlerin elinde. Öğretmen bir ailenin çocuğu olarak Ahmet Beyi dinlerken tüylerim diken diken oldu. Yaptığı çalışmalarla kendisinden söz ettiren bu öğretmenden haberiniz yoksa  http://www.hurriyet.com.tr/ahmet-nacin-olay-yaratan-sinifi-40010592 bu haberi okumanızı rica ediyorum. Ülkemizin Ahmet Naç gibi Dilek Livaneli gibi işini tutkuyla yapan, imkansız kelimesini yok eden değerli insanlara ihtiyacı var.

12281724_10153816233523846_1999868545_o
İK BLOGGERLARI (BURÇİN ŞORAY ERDAĞ ÇEKTİ)

Gelelim blog yarışmasına…  Sabah yarışmaya katılan bloggerların heyecanını ben de hissettim. Yazılarını beğenerek okuduğum, tanıdığım, sevdiğim birisi Ezgi Feda birinci oldu. Kazanan bir diğer isimler Ali Cevat Ünsal ve Merdiye Eker oldu. Kendilerini tebrik ediyorum.

Türkiye’de yan haklar trendi oturumuna merakla gittim. Sema Gökdemir, önümüzdeki yıllarda esnek yan haklara daha çok ilginin artacağını belirtti. Yapılan araştırmalardan bahsettiler. Sunumların ortasında durarak konuşma yaptıkları için görselleri paylaşamadım. Çalışan işveren seçerken seçerken nelere dikkat ediyor? sorusu ile yapılan araştırmada çalışanlar sırasıyla 1.İşini kaybetmeme, kariyer gelişimi, fırsatları ve emeklilik cevabını vermişler.

Son olarak Liderlik Nöropsikoloji oturumuna katıldım. Oturumda 3 konuşmacı 15 dakikada bilgilerini bize aktarmaya çalıştılar.

Çağlayan Aktaş, şirket yaşam döngülerinin ve altyapının ortalamasının 6-8 yıla düştüğünü söyledi. Bu nedenle liderlerin değişimi yönetebilmesinin önem kazandığını belirtti.

Dr. Uğur Özkutlu doğru bilinen bir yanlıştan bahsetti. EMPATİ!

Empati karşımızdakinin yerine kendimizi koymak değil, karşımızdakinin kim olduğunun anlama çabasıymış.

12250791_10153816231593846_122482386_o

(Oturumda bahsedilen kavramlarla ilgili merak edenlere kaynak paylaşmak istedim: http://www.turkiyeklinikleri.com/article/tr-beyinde-plastisite-ve-bozukluklari 67956.html )

İlk gün Erdal Karamercan’ın bahsettiği duygu yönetimine bu oturumda da değinildi. Kemal Kuşçu, ani verilen tepkilerin arkasında zihinleştirememenin yattığını dile getirdi. Yaşadığımız olayları sindirmeden hareket ettiğimizde zihinsel körlük yaşadığımızdan bahsetti. Beyin olayları sindirdikçe plastisitesi (öğrenme yetisi) artıyormuş.

Olan olayı olduğu gibi görmenin geçmişteki olayları düşünmeden sadece o olaya odaklanıp çözmenin öneminden bahsedildi. İş yerinde yaşadığımız tüm olumsuzlukların altında zihinleştirememenin yattığını söylediler.

Aktaracağım bilgiler bu kadar. İki gün boyunca kongreden izlenimlerim

  • Katılımcıları kayıt esnasında güzel bir sürpriz bekliyordu. Katılımcılar adına Korunmaya Muhtaç Çocuklar Vakfı’na bağışta bulunulmasını takdir ettim.
  • Twitter’da #peryonkongre etiketi Türkiye gündeminde yerini aldı.
  • Gittiğim bir kongrede ilk kez graffiti yapıldı, güzel fikir.
  • Kongrede oturum zamanları iyi ayarlanmalı ve saatinde başlamalı. Kongre geç başladı.
  • Kongrede yetenek arayan firmaların da stantlarını görmek isterdim. Stant kuran firmaların çoğu sadece kartvizit toplamaya gelmiş. En beğendiğim stant ise Tunçeri oldu.
  • Geçen yıla göre nöropsikoloji, aktif yurttaşlık, çalışma yaşamında LGBT’liler gibi farklı konular seçilmesini beğendim.
  • Kongre boyunca tüm oturumların aynı katta olmasını sevdim.
  • Paralel oturumların yapıldığı salonlarda katılımcıların çoğu ayakta kaldı. Haliç Kongre Merkezi’nin salonları yoğun katılıma uygun değildi. Ayakta kalanların yanı sıra oturumlara giremeyenler oldu.
  • Sadece arkadaş çevreniz değil, tüm blog yazarlarını okumanın ve fırsat buldukça yeni yazarlarla tanışmanın ne kadar önemli olduğu bir kez daha görüldü. 204 ik bloggerı var okumamayı, tanışmamayı ben kayıp olarak görüyorum. Her fikri her farklı düşünceyi okumamız,görmemiz lazım ki kendi yargılarımız adil olsun.
  • Peryön tarafından bu yıl üçüncüsü düzenlenen İK Blog Ödülleri  programlarda da yazılabilirdi.
  • İlk gün kayıttan sonra vestiyere giden o uzun yol hiç bitmeyecek sandım.
  • Haliç Salonunda iki gün boyunca sahnede yer alan bisikletlerin sırrı çözülemedi.
  • Son olarak kahvaltı etmeden kongreye gitmeyin.

 

12255407_10153816230188846_577631594_o (1)

İŞVEREN MARKASI ZİRVESİ (EMPLOYER BRAND SUMMIT) 2015

12 Ekim 2015 Pazartesi günü Boğaziçi Üniversitesi’nde İşveren Markası Zirvesi gerçekleştirildi. Birçok İK Bloggerını ve tanıdık isimleri uzun bir aradan sonra görme fırsatım oldu. Simon Barrow ile günün ilerleyen saatlerinde gerçekleştirilen özel oturuma katılan İK Bloggerları oldu. Kendilerine bu oturumun detayı ile ilgili bilgi paylaşımlarını beklediğimi iletmek istiyorum. (Ben olsam paylaşırdım. 🙂 )

Zirveye gelemeyenler de unutulmadı. Gün boyunca Periscope’tan canlı yayın ve sosyal medya üzerinde çeşitli paylaşımlar yapıldı. Sosyal medyadan söz etmişken Twitter’da https://twitter.com/EmployerBrandST hesabından yapılan anket çalışmalarını beğendim. Sorulan soruların çoğu katılımcıların beklentilerine yönelik oldu. Anket sorularını görmek için tıklayınız.

SIMON BARROW

12166610_10153746710053846_1697053730_n

Merakla beklediğim işveren markası kavramının yaratıcısı Simon Barrow’un oturumu hiç bitmesin istedim. Murat Yeşildere ve katılımcıların sorduğu sorularla güzel bir oturum oldu.

İŞVEREN MARKASI FİKRİNİN DOĞUŞU

Simon Barrow: Procter & Gamble tarafından 1931 yılında geliştirilen marka yönetimi, o zamandan beri temel bir disiplin olarak benimsenmiştir. Bu düşünme biçimini işveren marka deneyimine uygulamak için neler yapılabileceğine bakmak bana mantıklı geldi.

İşveren markası düşüncesi bakımından Colgate’in kendisine bir markayı oluşturan tüm unsurları yönetmek için gerekli olan teori ve pratiği kazandırdığını söyledi. Simon Barrow, doğru işveren markasını konuşmasında şöyle tanımladı: Doğru işveren markası mutlaka fark edilir, kabul edilir ve müşteri çeker. İşveren markasının, tüketici pazarlaması ile aynı disiplinde olduğunu ifade etti.

Doğru bir işveren markası sürecinin bileşenleri nelerdir? Sorusuna Simon Barrow cevabını şöyle sıraladı:

“Birincisi, çalışmalara üst yönetimden başlanılması gerekir. Üst yönetimi ikna etmeli, onları sürece dahil etmeli. CEO ile hissedarların uzlaşmacı olmalı.” Üst yönetimin katılmadığı bir işveren markasının hayata geçirilme olasılığının az olduğunu dile getirdi.

“İkincisi, iki temel soruya yanıt verilmeli. İnsanlar neden sizi seçiyor? Çalışanlar neden burada kalıyor? Bu sorularının doğru cevaplarını alabilmek içinde çalışanların fikirlerini rahatça söyleyebileceği bir ortam yaratılmalı.”

Simon Barrow: İnsan odaklı şirketlerin işveren markasını başarılı bir şekilde yürütme olasılığı daha yüksek.

İnsan Kaynakları tarafından işveren markasının yönetilmesi gerektiğini, İnsan Kaynaklarının disiplinler arası bir çalışma içerisinde olması gerektiğini ifade etti. Bununla birlikte İnsan Kaynaklarının risk alabilir bir yapıya sahip olması, üst yönetime karşı dik bir duruş sergilemesi gerektiğini söyledi.

İşveren markasının mevcut çalışanları ile başladığını ve mevcut çalışanı elde tutmanın yeni bir çalışanı kuruma dahil etmekten çok daha önemli olduğunu vurguladı.

*** Özetle, üst yönetim, pazarlama ve insan kaynaklarının işbirliği doğru ve güçlü bir işveren markasının oluşmasında çok önemli. Üst yönetim sürece dahil olmaz, destek vermez ve kaynak sağlamaz ise bir işveren markası yönetimi başarılı olamaz. Bununla birlikte İnsan Kaynaklarının çalışmalarını, projelerini üst yönetime pazarlayabilmeli, ikna edebilmeli, disiplinler arası çalışmalı, yönetimden destek almalı ve insan odaklı bir çalışma prensibi ile çalışmalı.

(Tabi bu özeti okuyan çoğu insan kolaydı yönetimi ikna etmek hem onca işimiz var bununla mı uğraşacağız diyebilir. Zirveye gelip bunu diyen katılımcılarda oldu.)

Simon Barrow’un anlatımıyla işveren markasının doğuşunu okumak isterseniz paylaştığım linkleri tavsiye ederim.

FİNANSBANK, HAKAN ALP

Hakan Alp, Star Wars temasıyla sunuma başladı. Biraz Y kuşağı ve Z kuşağına değindikten sonra (ben bu konuyu teğet geçiyor, kendilerini sürekli her gittikleri etkinlikte bizden dinleselerdi ne düşünürlerdi diye de ayrıca merak ediyorum.) George Lucas’dan bahsetti.

12167631_10153746904838846_1422561078_n

George Lucas’ın filmlerinin başarısına dikkat çeken Hakan Alp, başarıyı iki madde ile sıraladı:

  1. Hedef kitlesinin beklentilerini anlamak,
  2. Yenilikçi, cesur, inançlı ve istikrarlı olmak.

Finansbank, bankacılık sektöründe en çok tercih edilen marka olduğunu söyleyen Hakan Bey, bunu doğru bir işveren markası çalışmasıyla gerçekleştirdiklerini ifade etti. Peki, ne yapıyorlar ?

  1. Adayları Finansbank’ı seçmelerini sağlamaya çalışmak ilk koşulları. Adaylara nasıl yaklaşıyoruz? Neden bizi seçsinler? sorularını kendilerine soruyorlar.
  2. Adaylar çalışanımız olduktan sonra ne yapıyoruz? sorusunu soruyorlar. Hakan Bey, Y kuşağı için en büyük riskin çalışan olduktan sonra başladığını dile getirdi.

“Y kuşağı bir şeyi 18 ay yaptıktan sonra yeni arayışlar içerisine giriyor. Çünkü yosunlaşmak istemiyorlar. ” diyerek çalışana yatırımın önemini vurguladı.

  1. Beklentilere, tercihlere uygun yaklaşımlar yarattıklarını söyledi. Çalışanlara özel araştırmalar yaptıklarını, döküm değil net içerikli anketler yaptıklarını söyledi.
  2. Herkesin yaptığı çalışmalar değil, kurumunuza uygun yapıda yenilikler, yaklaşımlar yapın. tavsiyesinde bulundu.

Hakan Alp, sunumu boyunca istikrarlı olun mesajını verdi. “ Biz sizi değil, siz bizi seçiyorsunuz. Bizi seçenler arasında biz seçim yapıyoruz.“ cümlesi sunumun vurucu cümlesi oldu. 

L’OREAL, CANAN KARACAN

Son 2 yılda işveren markası yönetimi açısından ciddi bir başarı elde eden L’oreal’in sunumunu da merak bekliyordum. Çünkü Universum 2014 araştırması sonuçlarına göre L’Oréal, hızlı tüketim ürünleri sektöründe dünyanın en ideal 2. işveren markası seçilmişti.

Canan Karacan, işveren markası yönetimi için firmaların kendilerini doğru bir şekilde ifade etmelerini gerektiğini söyledi. Adayların, çalışanlarınızın ve eski çalışanlarınızın işveren iletişimi etkilediğini dile getirdi.

Realta şirketi ile birlikte çalışmalarını gerçekleştirdiklerini söyleyen Canan Karacan, işveren markası yönetimini ve sürecini nasıl gerçekleştirdiklerini şu şekilde sıraladı:

L'oreal İşveren Markası Çalışması

  1. İlk olarak çalışmaya içeriden, çalışanlardan başladıklarını söyledi. L’oreal çalışanı L’oreal için ne diyor? L’oreal’i nasıl tanımlıyor? Neden L’oreal’de çalışıyorsun? Sorularına cevap aramışlar.
  2. Benzer şekilde adaylara da neden L’oreal? Neden L’oreal’de çalışmak istiyorsun? Sorularını yöneltmişler.
  3. Rekabet analizi ve alınan geri bildirimleri analiz ederek yeniden “anlam” tanımlanması yapılmış. Bütün süreçlere yeniden “anlam” kazandırılmış. Canan Hanım, günümüzde artık çalışanların ve adayların kendileri için anlamlı olan yerlerde ve işlerde çalışma isteğine sahip olduklarını dile getirdi.
  4. Fikirlerin rahatlıkla dile getirebildiği bir çalışma ortamı sunduklarını ve çalışanlarına yatırım yaptıklarını belirtti.
  5. Canan Karacan “Türkiye’de bu sene eğitim bütçemizi %80 oranında artırdık. Ayrıca yönetimde kadınların yüksek temsiliyete sahip olduğu bir şirketiz.” dedi. Bu cümle üst yönetimin eğitime bütçe ayırmasının önemini bir kez daha gözler önüne sermiş oldu.

Sonuç, en iyi işveren markalarının arasında, adayların çalışmak istediği şirketler arasında ve 3 yıl önce turnoverları ortalamanın üstünde iken şu an turnoverları ortalamanın altında.

Waytosay, SEDA HOŞEL KİRAZ

İşveren markasının çalışanlara aitlik hissi vermesi gerektiğini belirtti. Sunumu boyunca yapılan işe anlam yüklemenin çok önemli olduğunu vurgulayan Seda Hanım, konuyla ilgili keyifli bir video paylaştı. İzlemek için tıklayın.

Oturumun mesajı: İnsanın elinden yaptığı işin anlamını alırsanız o işe olan bağlılığını ve sevgisini yok edersiniz.

Zirveyi gerçekleştiren Realta Danışmanlık ve Fuskey’e teşekkür ederim.